Liệu chúng ta có thực sự cần đến Managers?

Ngay từ khi còn bé, tôi đã rất ghét việc mình đang làm gì đó mà cứ có người đứng soi. Bình thường tôi rửa cả chậu bát đĩa chỉ mất 10 phút, vui vẻ, nhẹ nhàng, không lấn cấn gì. Nhưng nếu bố tôi đứng nhìn nhìn coi thằng con làm ăn ra sao, thì y như rằng tôi sẽ cảm thấy khó chịu, căng thẳng, và va quệt loẻng xoẻng có khi vỡ đồ như chơi.

Vậy, với những người đã đủ trưởng thành, tại sao lại phải đặt ra vị trí Manager để kiểm soát họ? Nếu một nhóm tự làm việc với nhau được, hoàn thành được mục tiêu chung, và cả nhóm đều có tinh thần chịu trách nhiệm thì đâu cần Managers? Và xét cho cùng, chính những lập trình viên/kĩ thuật viên như chúng tôi mới là người tự tay hoàn thành công việc. Mức độ đóng góp của chúng tôi cho sản phẩm cuối cùng là cao nhất! (?)

Không phải chỉ có các nhân viên kĩ thuật quèn băn khoăn về điều đó. Mà đã từng có những sếp lớn của các công ty lớn cũng băn khoăn, và thậm chí thử tìm cách chứng minh Managers là không cần thiết.

Năm 2002, 4 năm kể từ ngày thành lập, Google đã từng thử loại bỏ hoàn toàn các vị trí Managers, tạo ra một môi trường làm việc gần như phẳng tuyệt đối. Kết quả? Chỉ sau vài tháng, thông tin trở nên hỗn loạn, chính Larry Page cũng bị quá tải vì quá nhiều vấn đề nhỏ hàng ngày, và Google lập tức quay trở lại mô hình truyền thống với nhiều middle managers – đồng thời tiến hành một cuộc nghiên cứu nghiêm túc kéo dài nhiều năm để tìm hiểu cách xây dựng một đội ngũ Managers tốt.

Ở tầm lớn hơn và vẫn-đang-diễn-ra, Holacracy là một mô hình tổ chức mới đang quảng bá mạnh mẽ cho triết lý Không-Managers, Không-Chức danh, Không-Cấp bậc của mình.

Medium, công ty với nền tảng blogging nổi bật hiện nay, đã được gầy dựng dựa theo mô hình Holacracy ở thời điểm ban đầu. Nhưng sau 4 năm hoạt động, với sự phát triển ngày càng lớn mạnh, họ cũng đã đưa những vị trí Managers trở lại vào cấu trúc công ty.

Zappos, một công ty thương mại điện tử lớn, bắt đầu chuyển sang mô hình Holacracy cách đây 2 năm, và có tới 14% tổng số nhân viên nộp đơn xin nghỉ việc chỉ trong vòng 6 tuần! Khác với Medium, Zappos vẫn kiên định với cuộc thử nghiệm và duy trì Holacracy cho đến hôm nay. Và năm nay 2016, lần đầu tiên sau 8 năm liền, Zappos đã bị văng khỏi danh sách 100 công ty có môi trường làm việc tốt nhất của Fortune.

Hơn nữa khi suy xét kĩ, dễ thấy Holacracy thực ra đang tách các đầu việc của một Manager truyền thống thành nhiệm vụ của nhiều “Roles” khác nhau. Và quan điểm chủ đạo của Holacracy là đề cao yếu tố tự-quản-lý-bản-thân của từng nhân viên. Qua đó có thể thấy sự cần thiết của Managers không những không bị loại bỏ, mà thực ra càng lớn hơn trong Holacracy. Mô hình này đòi hỏi mỗi-người đều phải trở thành một Manager, chỉ khác là không có chức vụ mà thôi.

Trong một thế giới lý tưởng mà mỗi-thành-viên trong tổ chức đều hội tụ đầy đủ các phẩm chất cần có của một Manager, thì có thể sẽ không cần đến một Chức danh Manager nữa thật, và đến khi đó Holacracy – hay mô hình khác tương tự – có thể sẽ thống trị. Nhưng đọc cuốn sách này, nhiều khả năng bạn sẽ nhận ra – làm Manager sao mà khó quá; và đúng là như thế, nó rất khó. Nên việc đòi hỏi _tất cả _mọi người đều hiểu và quản lý tốt được không những bản thân mình mà còn cả mối quan hệ với người khác, tôi cho rằng ấy là không tưởng, chí ít thì không thể xảy ra ở diện rộng.

Hãy nhìn vào những trò chơi vận động đơn giản trong các gameshow hay các buổi sinh hoạt tập thể, khi một nhóm nhỏ 3-4 người thôi cần phải làm việc cùng nhau để đạt được một mục tiêu chung. Trong nhiều trường hợp, mọi người sẽ hoặc là thờ ơ, hoặc là tranh cãi, hoặc là mạnh ai nấy thử, và nhiệm vụ sẽ không thể hoàn thành cho đến khi một ai đó đứng ra – và được mọi người ngầm thừa nhận – chịu trách nhiệm điều phối cả nhóm để hợp tác với nhau. Ấy mới chỉ là một trò chơi đơn giản thôi! Những công việc và nhiệm vụ của các công ty, tổ chức thì còn phức tạp đến thế nào.

Vì vậy tôi cho rằng sự cần thiết của vị trí Manager là không thể phủ nhận, đối với bất kỳ tổ chức nào có sự tham gia của nhiều người. Và nếu bạn đã từng được làm việc với những Managers lý tưởng (từ nay tôi sẽ dùng cụm TheGoodMGR), bạn sẽ nhận ra họ có sức ảnh hưởng cực lớn không những tới kết quả hay sản phẩm cụ thể, mà còn tới sự phát triển và hạnh phúc của mỗi nhân viên mà TheGoodMGR có tầm ảnh hưởng đến.

Điều mà tất cả chúng ta đều ghét, đều muốn loại bỏ, không phải là bản thân chức vụ Manager, mà là những-người-quản-lý-tồi, chẳng hạn những người micro-manage bằng cách đứng riết bên cạnh xem coi nhân viên viết từng email như thế nào, hay những người chỉ coi nhân viên như những cỗ máy có giá trị lợi dụng. Chính những TheBadMGR này đã tạo nên hình ảnh xấu xí của các managers nói chung và gây ra ác cảm trong các nhân viên.

Điều mà chúng ta đều nên làm, đó là nhận ra, trân trọng và học hỏi từ những TheGoodMGR, và – tại sao không – tự mình trở thành một TheGoodMGR.

Author: Nguyễn Huy Dũng

Everyday I lead 10+ game development teams, care for my family, write on this blog, and happily improve myself.

Bạn nghĩ gì, xin cứ nói?